De los autos se desprende que los convenios se basan en el artículo 66, apartado 1, del Estatuto General del OTE, que prevé la contratación «definitiva» del personal laboral a tiempo parcial con contratos por tiempo indefinido.
13. Nikoloudi fue contratada por el OTE, en régimen laboral, en el marco de un contrato de trabajo por tiempo indefinido. En primer lugar, es preciso manifestar que, en el asunto principal, se trata de una posibilidad de formar parte del personal estatutario, concedida en virtud de un convenio colectivo, a favor del personal laboral del OTE que haya celebrado un contrato por tiempo indefinido. En el presente asunto se trata de personal laboral contratado por tiempo indefinido. No obstante, de los autos se desprende que el OTE sostiene haber contratado a hombres, en repetidas ocasiones, por tiempo indefinido para trabajar a tiempo parcial. Así, en el caso de un empleo a tiempo parcial, como el de la Sra.
1. La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 119 del Tratado CE (los artículos 117 a 120 del Tratado CE han sido sustituidos por los artículos 136 CE a 143 CE), así como de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52), y de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70)
Es así que de las actuaciones se extrae que aquellos que cesaron con posterioridad a dicho cambio uno fue despedido y no recurrió el mismo y otro, con contrato temporal, no le fue renovado a su vencimiento. A uno de los trabajadores con contrato por tiempo indefinido, se le transformó en contrato a tiempo parcial sin su oposición. La invocación que hace de la situación laboral de don Diego de Ramón Hemández, a quien no se despidió aun habiendo sido contratado con carácter indefinido, si bien que a tiempo parcial (15 horas semanales) , así como de la de doña Consuelo Linares Planes, vinculada al Ayuntamiento mediante contrato de duración determinada ; no pueden constituir término idóneo de comparación, al tr...
Sentencia social. Discriminación: trabajadores. Igualdad en la aplicación de la ley: supuestos de hecho diversos, respetado.
Reingresadas en Renfe con contrato indefinido, fueron demandadas por Enatcar ante la jurisdicción laboral, interesándose la restitución, en su totalidad, de la indemnización recibida, toda vez que en el pacto colectivo suscrito figuraba una cláusula, a cuyo tenor «en el caso de que por cualquier causa algún trabajador de los sujetos a regulación de empleo, y que hubiese recibido la in... En concreto, lesionaría el art. 24.1 CE reconocer eficacia a una condición resolutoria no sujeta propiamente a plazo y generadora de una carga indefinida para el afectado, sometido durante el resto de su vida laboral a la explícita amenaza de devolución de una parte de la importante cantidad indemnizatoria percibida por su despido. Pues bien, la fundamentación de la Sentencia impugnada justifica la parcial estimación de la pretensión empresarial a la luz, precisamente, de las exigencias del derecho al trabajo (art. 35 CE).
Promovido por doña Ana Carracedo Carracedo y doña Presentación Rienda Rodríguez frente a la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que estimó parcialmente el recurso de casación de Enatcar, S.A, condenándolas a devolver parte de las indemnizaciones que habían percibido por regulación de empleo al haberse reincorporado a Renfe.
El art. 203.3 LGSS define la situación de desempleo parcial, como contingencia protegida, junto con la de desempleo total, en el ámbito de la protección por desempleo, señalando lo siguiente:
"3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción. El trabajador que ve reducida su jornada de trabajo mantiene su empleo y, por lo tanto, no es propiamente un trabajador " desempleado", del mismo modo que no lo es quien accede inicialmente a un empleo a tiempo parcial. De hecho, difícilmente podría ser de otra forma teniendo en cuenta que, en virtud de la vigente regulación legal en materia de ordenación del tiempo de trabajo (arts. 34 y ss. El nuevo contrato resultante de esta modificación no difiere en nada de otro contrato a tiempo parcial que hubiera sido pactado desde un principio con esas mismas especificaciones de jornada y salario.
Planteada por el Juzgado de lo Social de Zamora sobre el apartado 3 del art. 203 de la Ley general de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada por el art. 40 de la Ley 66/1997, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social. Supuesta vulneración de los derechos a la igualdad y al trabajo y al principio de seguridad social: protección por desempleo parcial limitada a la reducción temporal de jornada autorizada por regulación de empleo.
La resolución judicial recurrida confirma la decisión empresarial de denegar la transformación de su contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo, solicitada por la trabajadora en aplicación de la preferencia sobre nuevas contrataciones establecida en el Convenio Colectivo, coincidiendo la negativa de la empresa con la fecha en la que la trabajadora participó en una huelga gen... Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. La controversia planteada en la jurisdicción social, en el caso enjuiciado, consistía en resolver si la decisión empresarial de denegar a la trabajadora su petición de transformar el contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo venía en realidad motivada por la participación de aquélla en una convocatoria sindical de huelga y era, en consecuencia, discriminatoria.
1. La modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales prevista en los arts. 175 y siguientes L.P.L. -que goza por la naturaleza de su objeto de garantías específicas como la sumariedad y la preferencia en la tramitación (art. 177 L.P.L.)-, limita aquél al conocimiento de la lesión del derecho fundamental, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del derecho fundamental -la denominada sumariedad cualitativa- (art. 176 L.P.L.); de forma que el pronunciamiento del órgano judicial se ciñe a declarar la existencia o no de la lesión y con ella la nulidad de la conducta que la ocasiona, reponiendo la situación al momento previo a que aquélla se produjese, con inclusión de la indemnización que proceda (art. 180 L.P.L.). Pero ello no significa que las eventuales lesiones de derechos fundamentales deban ser canalizadas exclusivamente a través de esta modalidad procesal. En concreto, el procedimiento ordinario no tiene esa limitación de objeto de conocimiento ni de pronunciamiento judicial, de forma que permite canalizar reclamaciones de otros derechos vinculadas a la lesión de uno fundamental, que posiblemente serían inviables en el limitado cauce de la modalidad anteriormente mencionada. De esta forma y según el alcance de lo pretendido, el demandante optará por uno u otro procedimiento, como ha sucedido en el presente caso, en que la demanda de la trabajadora no se dirigía con carácter exclusivo a que se declarase la discriminación sufrida por su participación en una huelga, sino a que aquélla se desvelase como la verdadera causa de la negativa de la empresa a transformar su contrato a tiempo parcial en otro por tiempo indefinido, obteniendo el reconocimiento de este derecho establecido en el Convenio al invalidar los motivos empresariales de su denegación [F.J. 2].
Alconada Pérez reclamó en el proceso laboral el derecho a ser indemnizada por los daños y perjuicios causados, que cuantificó su demanda en 180.000 euros, y que sobre este extremo no ha recibido respuesta en las Sentencias desestimatorias dictadas en ambas instancias. Así, por ejemplo, en relación con el cuidado de los hijos es obvio que la situación de grave desventaja laboral que afecta a las mujeres no deriva de que ésta tenga, frente al hombre, superiores obligaciones de orden jurídico o moral respecto de los hijos. A lo anterior se añade la ausencia de menoscabo efectivo en la relación laboral o en los derechos económicos de la trabajadora, según quedó anteriormente expuesto. En definitiva, el indicio de discriminación, que viene constituido por la modificación parcial de las funciones de la recurrente tras su reincorporación al trabajo, decae después de una consideración conjunta de todos los elementos que han sido señalados.
10.
Promovido por doña Elena Alconada Pérez frente a las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia y de un Juzgado de lo Social de Madrid que desestimaron su demanda contra Roceña de Turismos, D.A., en litigio de tutela de derechos fundamentales.
Por su parte, la Sentencia de suplicación, sin cuestionar la anterior conclusión relativa a la motivación del cese, considera la misma irrelevante a los efectos interesados, toda vez que la extinción de la relación laboral se produjo a la finalización de un contrato para obra o servicio determinado válidamente celebrado, por ejecución total o parcial del programa que constituía su ob... Pues bien, este criterio de la Sentencia de suplicación no se ajusta a la doctrina de este Tribunal en materia de discriminación en el ámbito de las relaciones laborales y, en particular, en lo referido a decisiones de despido o de extinción de la relación laboral. En base a las consideraciones que se acaban de efectuar no cabe entender que, en el presente caso, el hecho de que el contrato se extinguiera a la llegada de su término resulte suficiente para neutralizar el indicio probatorio aportado por la trabajadora al proceso.
Promovido por doña María Paz Caballero Díaz respecto a la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que, en grado de suplicación, desestimó su demanda contra el Ayuntamiento de Bormujos sobre despido. Vulneración del derecho a no ser discriminada por razón del sexo: extinción de contrato temporal de una trabajadora a causa de su embarazo ( STC 17/2003).
En efecto, esa ordenación se caracteriza en general, en todas sus categorías profesionales, por el establecimiento de diferentes niveles retributivos en el interior de cada categoría, pese a la posible identidad de funciones, a los que se accede progresivamente por el mero transcurso del tiempo. La retribución en función del tiempo de permanencia en la empresa, en definitiva, representa el principio que informa todas las categorías profesionales. Consecuentemente, no puede admitirse como fundamento de la queja formulada en amparo la existencia de un voluntarismo selectivo en el convenio o la de una discriminación retributiva de los especialistas de ingreso frente a otros trabajadores en atención al momento de la contratación laboral.
Promovido por don Robert Aguirre Navarro y otros, frente a las Sentencias de un Juzgado de lo Social y de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra que desestimaron su impugnación del convenio colectivo de Volkswagen Navarra, S.A.